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见微知著,四招辨识管理者能力
来源:微信公众号:老张说 | 作者:搬砖小布 | 发布时间: 2016-05-19 | 3860 次浏览 | 分享到:


管理大师德鲁克有本著作叫做《卓有成效的管理者》,这个书名呢有点意思,为什么叫卓有成效的管理者,而不是卓有成效的管理?因为古往今来,无论是成功的治国之道,还是优秀的企业管理,其中无一不闪耀着人性的光芒,从企业经营的角度考虑,人是自然所赋予的所有资源中最丰富多彩、最多变化可能、最有潜力的,也是最值得企业投入的资源。


 

虽然关于什么是好管理者并没有一个绝对的公式可以套用,但在优秀的管理者身上,有一些特质是共通的。中医诊断讲究望闻问切,今天我们也来给管理者诊诊脉,细数下那些判断管理者水平的共同特性:

 

 

出了问题   

先找责任人,还是找解决方法 

很多管理者在遇到问题的第一意识就是先找责任人追责,而优秀管理者则习惯先解决眼前问题,再回过头来查找问题的根源。

 

公司要跟合作商签个合同,发现公司的打印机出了问题,这时候找责任人型领导的第一反应通常是打印机的日常维护是谁负责的?怎么出现了这种情况?现在影响公司签合同了怎么办…….” 接连抛出诸如此类的习惯性诘问式管理句式,下面的人自然也习惯性的开启了推诿模式,这个是小王负责的”“小王是怎么做事的?找他过来”“小王休假了,走之前没有交接……..” 

可想而知,一旦这种追责模式开启,眼前问题有可能象个皮球一样被踢来踢去,于解决问题并无益处。

如果换做是解决问题型管理者又会怎么做呢?通常他们组织各方资源先解决打印本身的问题,必要时甚至自己上手解决问题,解决了眼见迫切存在的问题,回过头来再追究责任人。追究责任是为了以后避免发生类似问题,是彻底根治问题的必要手段。

先解决问题是从效果导向,追究责任人是从过去入手。不要被那些眼高手低的所谓高手迷惑,那些咨询公司出来的家伙最擅长化简为繁,请注意这样的论调:这个呢,事件的背后是模式,模式的背后是结构,所有的小事都不是小事,我们要解决问题,更重要的是解决发生问题背后的模式和结构问题。哈哈,熟悉吗?我真心承认这很有道理,也很有必要,但请务必先解决眼下的问题,然后才有机会探讨模式和结构,别本末倒置,不然你的公司将变成由一群眼高手低的人构成的组织! 

 

 

介绍成绩时  

还是我们” 

我们的区别在于:你心中有没有团队。任何组织和企业的成功,都是靠团队而不是靠个人,当你成为一个管理者之后,就要把放下,把我们放在前面,把团队放在前面。当你是员工时,你必须力求个人表现,以符合领导的要求;当你成为领导时,你的价值就不再来自个人成绩,而是来自整个团队每一个成员的表现。正如通用CEO杰克·韦尔奇所说:在你成为领导之前,成功只和自己的成长有关;当你成为领导之后,成功和别人的成长有关。

 


 

优秀管理者的特质是:

成就下属、成就团队,把光环荣誉留给团队,把员工推向聚光灯下,让团队的成绩展现在舞台上,让团队获得成功来激励团队,同时自己承担责任为团队做后盾,比如在创新上一定会有犯错误的可能性,责任归管理者才可以让团队成员放开手脚去做创新和试错!



 

下属工作  

是因为追求快乐,还是逃避痛苦

人的驱动力从本质上来说有两种力量,一是追求快乐,一是逃避痛苦。判断管理者水平必不可少的一个因素就是:看他如何驱动他的下属。

一个好的leader懂得正向激励他的下属,让下属按照他既定的方向走,比如给下属派任务这个事,好的管理者在下属做之前会告诉他做这件事的益处,给下属指出一个精进的方向,所以呢,员工做事的时候会觉得这件事是给我自己做的,进而产生了自我正向的激励,而一个人出于自己的意愿去做事时一定是快乐的,产出的结果通常情况下也是最好的。

 而一个糟糕的管理者是什么样的呢?他会直接把任务分配到下属头上,并声明惩罚机制:不这样做会怎么样;做不好又会怎么惩罚。员工只会觉得这个工作我是给我的leader做的,给公司做的,不做要受罚、要扣钱,所以啊,下属干活时就像是在干咽一碗糙米饭,不情不愿的把东西挤出来。这时候东西虽然也做出来了,但是怎么做出来的呢,是员工为了躲避惩罚、逃避痛苦而产出的,由此而来的工作质量就可想而知了。



因此我经常说:成功的领导就是让员工乐于工作!

 



看跟他几年的下属有没有长进

有没有培养人,手下人离职率高不高


职场中很多人习惯把自己的直属管理者称为Boss,因为比起远在天边的真正老板而言,直接主管才是最能影响员工感受和帮助员工成长的人。职场中很多人都认可这样一个观点:选择一个好leader,能给自己赚到一个更美好的未来。

如果下属跟了你几年,能力、水平丝毫不见长进,那么可以确定的是在管理这件事上你是直接责任人。就如我在管理锦囊中所言:你刚来可以抱怨你的手下是一群混蛋,但是如果过了一年你还在抱怨,那么你才是一个真正的混蛋。作为一个管理者,如果不能让下面的人跟着他、跟着公司一起成长,那么问题的根源一定是这个管理者自身。


跟随一个无法让自身获得成长的leader最终会导致员工走向两个极端:要么变成疲软无干劲儿、整天磨日子的老员工;要么变成话不投机呵呵哒,毫无进益拜拜吧的离职员工。要知道,很多时候辞职员工辞的不是他的工作,而是他的leader

 

从这四个小小的细节就可以看出管理最最基本的特质:

        . 先解决问题还是先追究责任?

        . 言必称我们还是.......................

        . 驱动团队靠追求快乐还是逃避痛苦

        . "培养员工"还是"使用员工"...............

 

本文属 欧德张  原创作品

转自 老张说 公众号

ID: OldZhangShuo

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